"Es ist Zeit, mit den Vorurteilen aufzuräumen - ältere Mitarbeiter sind ein Gewinn für Unternehmen"

Entwickelt werden die Jungen, für die Älteren lohnt sich die Investition nicht mehr. Diese Denke herrscht noch in vielen Unternehmen vor. Das ist fatal, denn Mitarbeiter 50plus werden mehr denn je auf dem Arbeitsmarkt gebraucht.

Zu alt für die Digitalisierung?

Die x-te Bewerbung geschrieben, aber keine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Oftmals noch nicht einmal eine schriftliche Absage. Viele ältere Bewerber kennen dieses enttäuschte Gefühl.

Die Ursache für das mangelnde Interesse vieler Arbeitgeber: „Mitarbeiter 50plus sind nicht mehr ehrgeizig, belastbar und anpassungsfähig - das ist der Stempel, den sie oftmals aufgedrückt bekommen. Besonders hartnäckig hält sich auch das Vorurteil, dass die geistige Leistungsfähigkeit abnimmt und dass der Zug der Digitalisierung an ihnen vorbei gefahren ist.

Diese Vorbehalte sind oftmals unbegründet, was der Altersforscher Axel Börsch-Supan nachgewiesen hat. In zahlreichen Betrieben aus der Automobilbranche hat er die Wertschöpfung der Mitarbeiter gemessen und kam zu dem Ergebnis: Die älteren Mitarbeiter machen nicht mehr Fehler als die jüngeren.

Denn: Bei der Arbeit am Fließband kommt es sowohl auf physische als auch auf Erfahrungen basierende Fähigkeiten an. Es stimme zwar, dass ältere Beschäftigte vielleicht weniger reaktionsschnell sind, dafür aber soziale Fertigkeiten und Alltagskompetenz haben.

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Und diese Kompetenzen sind vor allem in einer Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft gefragt.

Laut eines Berichts der Bundesagentur für Arbeit ist der durchschnittliche Arbeitnehmer schon jetzt 45 Jahre alt. Und mit steigendem Anteil erwerbstätiger Älterer wird sich das Durchschnittsalter weiter erhöhen. Galten in früheren Generationen Menschen über 50 als „alt", sind heute viele von ihnen fit und äußerst leistungsfähig - der medizinische Fortschritt macht`s möglich.

Keine Chance mit klassischer Bewerbung

Diesen Studienuntersuchungen zum Trotz haben Personalverantwortliche oftmals ein falsches Altersbild vor Augen, wodurch eine gleichberechtigte Teilhabe älterer Mitarbeiter erschwert wird. In vielen Branchen, so wie in der Pflegebranche oder im Handwerk beispielsweise ist die Not an Fachkräften noch nicht groß genug.

Das wird sich zunehmend ändern: Der demographische Wandel wird die Unternehmen dazu zwingen, sich auf ältere Mitarbeiter einstellen zu müssen und sie so lange wie möglich im Unternehmen zu halten. Es überrascht nicht: Nur wenn es eine deutliche Verknappung an Fachkräften gibt, kommen die Unternehmen ins Handeln.

Auf dem klassischen Bewerbungsweg haben ältere Menschen bislang kaum Chancen auf einen neuen Job. Vielfach fallen sie bereits in der Vorselektion durch das Raster, da auch immer mehr mittelständische Unternehmen ausschließlich Online-Bewerbungen zulassen und beim Auswahlverfahren auf Analyse-Softwareprogramme setzen, sprich: nicht der Mensch, sondern Algorithmen werten Potentiale der Bewerber aus.

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Dieses Verfahren mag zwar effizient sein, doch führt es leider in vielen Fällen dazu, dass ältere Menschen bei vielen Kriterien, neben Alter zum Beispiel Studiengänge, die es heute gar nicht mehr gibt, herausfallen. Unternehmen sind dringend gefordert, zu überprüfen, ob die Filtermechanismen nicht zu eng oder falsch gesetzt sind.

Ansonsten können individuelle Begabungen und außerberufliche Lebenserfahrungen nicht abgefragt werden, sei es zum Beispiel die Vorstandsrolle eines 50-Jährigen in einer ehrenamtlichen Institution oder besondere Sprachkenntnisse. Doch gerade diese stellen einen enormen Wert dar.

Nicht mehr anpassungsfähig?

Auch Bewerbungsgespräche sind oftmals zu wenig auf den Einzelnen zugeschnitten. So werden Stärken und Schwächen nur nach „Schema F" abgefragt. Besser wäre es, durch offene Fragen, zum Beispiel „Welche Fähigkeiten haben Sie zur Bewältigung einer Krise eingesetzt" herauszufinden, welche Charakterstärken gerade ein älterer Mitarbeiter mitbringt.

Auch die Motivation, zum Beispiel für einen Quereinstieg in eine andere Branche, wird oftmals nicht erfragt: Dem Bewerber wird unterstellt, dass er im höheren Alter nicht mehr anpassungsfähig ist.

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Dabei haben gerade Menschen, die in vielen Branchen in unterschiedlicher Funktion neue Aufgaben bewältigt haben, über viele Jahre gelernt, sich immer wieder auf neue Gegebenheiten einzustellen. Sie wissen, was sie können und können aus diesem Verständnis heraus reifer agieren.

Aufgabe der Personalverantwortlichen ist es, mit den Mitarbeitern einen Plan entwickeln, wie sie ihre Stärken am besten einsetzen können. Erfahrene Mitarbeiter wissen ihre Fähigkeiten richtig einzuschätzen und haben oftmals eine sehr klare Vorstellung davon, welche Aufgaben sie übernehmen wollen.

So sind viele geeignet, die Rolle eines Mentors, Qualitätsmanagers oder internen Change-Managers für bestimmte Projekte wie zum Beispiel die Gestaltung eines Generationenwechsels zu übernehmen. Mit ihrem Expertenwissen im Gepäck könnte die Fachkarriere als Alternative zur Führungskarriere für viele Silver Ager eine interessante Option sein.

Ältere Mitarbeiter sind ein Gewinn für Unternehmen. Wenn diese in ihre Entwicklung investieren und ihnen eine Perspektive geben, zahlen sie es mit Loyalität zurück. Für die meisten von ihnen steht dabei eine sinnvolle Aufgabe im Vordergrund, die Weitergabe ihres Wissensschatzes und weniger das Gehalt.

Petra Barsch ist Karriereberaterin, Buchautorin und Expertin für künftige Arbeitswelten. Ihrem inneren Antrieb folgend beschäftigt sie sich intensiv mit Zukunftsszenarien für Unternehmen, Mitarbeiter und Bewerber. Ein Aspekt dabei sind die Erfolgsfaktoren bei der Selbstpräsentation und -vermarktung für die Karriere der Zukunft. Darüber spricht sie als Dozentin an verschiedenen Hochschulen und Universitäten zum Beispiel an der Universität Mainz und an der Technischen Hochschule Wildau.

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